Informe Final

Investigación documental y de campo

Informe Final

Comportamiento y Clima Laboral

Jacqueline Yessenia Maitret Olan

Septiembre 2017

Índice


Introducción. 3
Objetivos. 3
Metodología. 4
Comportamiento Organizacional 4
Metas 5
Objetivos del comportamiento organizacional 6
Variables del Comportamiento Organizacional 7
Clima Laboral 12
Factores que conforman el clima organizacional 13
Características del clima organizacional 14
Escalas del clima organizacional 15
Resultados. 18
Conclusiones y recomendaciones. 19
Referencias y fuentes de consulta 20
Anexos 21
Encuesta 21
Resultados de la encuesta 24

Introducción.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga la conducta de un individuo dentro de una empresa, al interactuar la persona a otras, en busca de sus objetivos su conducta se verá afectada por una serie de factores, La influencia que pueden ejercer estos factores es relativa y depende del giro de la organización, en muchos casos estos factores pueden afectar el comportamiento organizacional, uno de ellos es el clima laboral, ya que es un factor que afecta al individuo porque puede ser desde una convivencia saludable hasta una nociva para la persona y la organización, en este apartado se tratara de averiguar cómo es el clima laboral de la empresa graphito arte y diseño, por lo cual se realizara una entrevista a una de las colaboradoras de dicha empresa, también se realizara una encuesta a varias personas acerca del comportamiento y el clima laboral que tienen dentro de la empresa que están laborando. En estos tiempos, clima organizacional es un tema de gran importancia para las empresas que les interesa el continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, es por esa cuestión que se considera que es un factor clave en el comportamiento organizacional, es por eso que en el presente informe se realiza una aproximación conceptual al tema, que permita demostrar la importancia del clima y el comportamiento en las empresas. De igual forma, se expondrá si el clima laboral es un importante detonante para que haya un cambio el comportamiento organizacional que afecte o beneficie a los colaboradores de la empresa y así mejoren su productividad.

Objetivos. 

Objetivos generales:
Conocer cuál es la relación que tiene el comportamiento organizacional y el clima laboral
Objetivos específicos:
Conocer si el factor principal para que el comportamiento organizacional se vea afectado es el clima laboral.

Metodología.

Se realizó una búsqueda de información con la finalidad de recabar la mayor cantidad de contenido para la investigación, se recolectaron artículos en páginas de internet, libros en pdf, infografías, videos, etc., posteriormente se realizó un análisis de la información que se consiguió, con la finalidad de conservar solo la necesaria que nos servirá en nuestra investigación. Una vez que se tiene toda esta información, se realizó el guion de la entrevista que se realizaría en la empresa graphito arte y diseño posteriormente, se estructuro también una encuesta que se realizó a las personas trabajadoras para averiguar cómo es el ambiente laboral, como se llevan con sus compañeros, es decir, se elaboró una encuesta de tal manera que se obtenga información de primera mano los encuestados. Una vez obtenido estos datos se procedió a analizarlos y hacer gráficas para obtener los resultados de dichas encuestas. Ya teniendo toda esta información, se analizó y se llegó al resultado.

Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional (CO) es el estudio sistemático y aplicación cuidadosa del conocimiento sobre la forma como la gente —individuos y grupos— actúa en las organizaciones. Se esfuerza por identificar formas en que la gente actúa con mayor eficacia.

 El comportamiento rganizacional es una disciplina científica, a cuya base de conocimientos se agrega todo el tiempo un gran número de estudios de investigación y avances conceptuales. Es también una ciencia aplicada, en tanto la información sobre prácticas eficaces en una organización se extiende a muchas otras. El comportamiento organizacional aporta un conjunto útil de herramientas en muchos niveles de análisis. Por ejemplo, ayuda a los administradores a observar la conducta de los individuos dentro de una organización. También les permite entender la complejidad de las relaciones interpersonales, cuando interactúan dos personas (compañeros de trabajo, o un jefe y un subordinado).

En el siguiente nivel, el comportamiento organizacional es valioso porque permite examinar la dinámica de las relaciones dentro de pequeños grupos, tanto equipos formales como grupos informales. Cuando dos o más grupos necesitan coordinar sus esfuerzos, como ingeniería y ventas, a los administradores les interesan las relaciones intergrupales que surgen. Por último, las organizaciones también se visualizan y administran como sistemas integrales con relaciones interorganizacionales (p. ej., fusiones y alianzas estratégicas).

Metas

La mayoría de las ciencias comparten cuatro metas, que también son las metas del comportamiento organizacional. El primer objetivo es describir, sistemáticamente, la forma en que la gente se conduce en diversas situaciones. Alcanzar esta meta permite a los administradores comunicar aspectos de la conducta humana en el trabajo con un lenguaje común. Por ejemplo, un beneficio del estudio de este libro es la adquisición de un nuevo vocabulario sobre el comportamiento organizacional (véase, por ejemplo, el glosario al final de este libro).

Una segunda meta es entender por qué la gente se comporta como lo hace. Los administradores se sentirían muy frustrados si sólo pudieran hablar de la conducta de sus empleados, pero no entender las razones que explican sus acciones. Por tanto, los administradores inquisitivos aprenden a sondear las explicaciones subyacentes. Predecir la conducta de los empleados es otra meta del comportamiento organizacional. Desde un punto de vista ideal, los administradores tendrían la capacidad de anticipar qué empleados serán dedicados y productivos, o cuáles serán irresponsables, impuntuales o problemáticos en ciertas ocasiones (de manera que los administradores pudieran tomar acciones preventivas).

La meta final del comportamiento organizacional es controlar, por lo menos en parte, y desarrollar alguna actividad humana en el trabajo. Como los administradores son responsables de los resultados, tienen un interés vital en causar un impacto en la conducta de los empleados, el desarrollo de habilidades, el esfuerzo de los equipos y la productividad. Los administradores deben ser capaces de mejorar resultados mediante las acciones que ellos y sus empleados emprendan, y el comportamiento organizacional es útil para alcanzar esta meta.

Habrá quien tema que las herramientas del comportamiento se usen para limitar su libertad y se les prive de sus derechos. Aunque tal escenario es posible, no es probable, porque las acciones de la mayoría de los administradores están sujetas en la actualidad a un intenso escrutinio.

Los administradores necesitan recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio humano. Se aplica ampliamente a la conducta de la gente en todo tipo de organizaciones, como negocios, gobierno, escuelas y organizaciones de servicio. Siempre que haya organizaciones, habrá la necesidad de describir, entender, predecir y manejar mejor la conducta humana.

Objetivos del comportamiento organizacional

Como objetivos y metas del CO Eduardo Amorós (2007:6) en su libro Comportamiento Organizacional en busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas indica que son:
a. Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.
b. Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.
c. Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
d. Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

Con el primer objetivo describir al lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. Con el segundo objetivo comprender: entienden las razones del porque de su comportamiento y pueden entre otros lograr explicaciones, mejorar métodos. Con el tercer objetivo predecir, es consecuencia del primero y el segundo, ya que al describir y comprender los gerentes, directivos, administradores, conocerán al personal, sus habilidades, relaciones intergrupales, tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados son dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos u otra conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas).

El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, los supervisores, gerentes, administradores, por ser responsables de los resultados de rendimiento, les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo, coordinación de esfuerzos y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propósito.

Variables del Comportamiento Organizacional

Para el estudio del CO, la literatura especializada y algunos autores entre ellos Robbins (2004:23) y Chiavenato (2009:11), coinciden en recomendar el siguiente modelo básico, que atiende a tres niveles de análisis: individual, el cual consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual. De grupo atiende a la comprensión y dirección de grupos y procesos sociales y el organizacional radica en la comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos.

Estos tres niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro, bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir insertos en un medio externo todo esto nos lleva al conocimiento de cómo actúan para entender el comportamiento de la organización.


Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de allí a los sistemas de organización, se observa sistemáticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles básicos son análogos a los bloques de construcción; cada uno se construye sobre el anterior y cada nivel es una consecuencia del anterior. Primeramente, los individuos con sus características propias, luego el grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde se unirán los niveles anteriores como un sistema único.

Es una herramienta sumamente útil en los estudios de comportamiento organizacional, la gran virtud de dicho modelo radica, en que en la medida que se logra interrelacionar el conjunto de las variables en cada uno de los niveles se tiene certeza de la manifestación de estas en los resultados humanos, que es lo que persigue toda organización sea esta pública o privada.

A continuación algunos aspectos más relevantes de estos niveles:

Nivel individual

A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en especial los conceptos relativos a la manera que actuan o se desempeñan dentro de las organizaciones. En el CO se basa en enfoques orientados al desempeño dentro de las organizaciones, según la conducta como resultado de un proceso consciente mental del individuo.

Según Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales no depende solo de las características individuales, también influyen las organizaciones, teniendo como principios básicos las siguientes:

1. El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos de otros: la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Sin embargo la capacidad humana es un continuo. En un extremo los comportamientos que difícilmente responden al entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de reacción y por el otro los que si responden a la capacitación o la experiencia como las habilidades.

2. Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfacción de sus necesidades. Cada individuo puede tener más de una necesidad prioritaria al mismo tiempo.

3. El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus valores y necesidades. La teoría de las expectativas señala que las personas actúan con base a su percepción de la realidad, que les permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar.

4. El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y bienestar psicológico.

5. Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades ante diferentes situaciones, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar como un factor motivador.

6. Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento. Evalúan lo que le gusta o disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados.

7. El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.

En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre como un modelo complejo. Su orientación es claramente psicológica. No sólo se considera complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.

Nivel Grupal

El concepto de grupo difiere según la perspectiva que se utilice. Para Chiavenato (2009:272) “Un grupo esta formado por dos o más personas que interactúan entre sí, de modo que el comportamiento y el desempeño de una este vinculado a lo que haga los demás”…“Es un conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante cierto tiempo”… “El número de integrantes es suficientemente pequeño para que cada persona se puede comunicar con los demás frente a frente”.. Los conceptos antes expuestos no son limitantes unos a otros sino por el contrario se complementan dando una definición ajustada a lo que se requiere en está investigación.

Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de los mismos. Chiavenato (2009:273) indica que pueden ser formales e informales.

• Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos grupos formales se encuentran:
o Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y definidos por el organigrama. Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado.

o Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar relaciones de mando. Por ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos de una empresa, mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un incendio u otro percance constituirían un grupo de tarea.

o Grupos temporales o creados “ad hoc”: se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una comisión de estudio, un comité asesor, etc.

• Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos podemos encontrar:

o Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico con el cual esté interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la formación de una unión para favorecer su interés común.

o Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen una o más características en común. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden basarse o no en edad similar o en herencia étnica, aficiones, preferencias políticas y otros.

El comportamiento de un Grupo

Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas sociales poseen dos componentes:

• El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relación existente entre estos elementos.

• El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos que emergen espontáneamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es requerido y de lo que es dado.

En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema externo, que es lo que establece y pone la dirección y el sistema interno que es lo que emerge espontáneamente, todo esto con el fin de explicar los procesos sociales más cercanos a las organizaciones.

Nivel Organizacional

“Una Organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las actividades de forma adecuada para alcanzar un propósito en común…dependen de las actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su funcionamiento. Los recursos humanos están constituidos por individuos y grupos”. Chiavenato (2009:24). El estudio de CO debe comenzar por las Organizaciones, pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como sistemas abiertos, pues está continuamente en interacción con su entorno”. Chiavenato (2009:25).

Clima Laboral

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.

Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.

El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización.

La explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño organizacional.
Para resumir, diremos que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve.

Factores que conforman el clima organizacional

Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

Características del clima organizacional

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

• El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.

• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la organización.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Otra definición de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.

En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
Escalas del clima organizacional

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
4. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

7. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.



8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Características de un buen clima laboral

El trabajo es el lugar donde pasamos la mayoría de las horas del día, por lo que es fundamental generar un buen clima laboral en la oficina
Trabajar en un buen ambiente laboral es imprescindible tanto para la salud del trabajador como para la productividad de la empresa. Según diversos estudios, la mayoría de los trabajadores prefieren un buen clima laboral a un aumento salarial. ¿Qué hace que un ambiente de trabajo sea agradable? Entérate a continuación.
El rendimiento del trabajador está muy relacionado con el clima laboral. Los empleados que están felices y conformes con su trabajo están más motivados, son más productivosy están más comprometidos con los objetivos de la empresa; y esto tiene un impacto directo en la economía de las organizaciones. ¿Cuáles son las características de un buen clima laboral? Descúbrelas a continuación.

 1 - Características de un buen clima laboral: un espacio limpio y agradable
El lugar físico en el que se encuentran los trabajadores influye en su bienestar. Un ambiente limpio e iluminado es agradable, mientras uno oscuro, húmedo y en dudosas condiciones higiénicas solo logra que las personas quieran huir cuanto antes de ahí.

 2 - Características de un buen clima laboral: respeto entre los compañeros
El respeto, la cordialidad y el compañerismo entre los integrantes de un equipo es clave para la buena convivencia de un grupo. Es natural que pueda surgir algún conflicto, pero cuando esto sucede lo mejor es resolver rápidamente los inconvenientes entre las personas afectadas y no implicar a nadie más.

 3 - Características de un buen clima laboral: que el trabajador se sienta valorado
A las personas les gusta ser tenidas en cuenta. Reconocer el trabajo y esfuerzo del resto logra que los demás sesientan valorados y más comprometidos con la empresa y el equipo de trabajo; mientras que un trabajador que jamás recibe feedback se sentirá descontento, y esta es la mayor causa de rotación del personal.

 4 - Características de un buen clima laboral: empatía entre los compañeros
Tanto si eres el jefe como si eres o un empleado más, es bueno escuchar a los demás cuando te brindan un consejo para mejorar la tarea. Si nunca aceptas críticas u opiniones contrarias, estarás pecando de arrogante y esto creará un clima de tensión en la oficina. Asimismo, la empatía también puede traducirse en acciones más sencillas, como tener el teléfono en silencio para no distraer al resto, atender las llamadas personales fuera del espacio de trabajo o utilizar siempre palabras como por favor y gracias, entre otras.

 5 - Características de un buen clima laboral: solidaridad
La solidaridad entre los compañeros es otra de las formas de generar buena energía en la oficina. La solidaridad laboral se genera cuando los integrantes sienten que están inmersos en un ambiente colaborativo, en el que pueden prestar y recibir con lugar para las metas personales como para los colectivas.

 6 - Características de un buen clima laboral: que existan oportunidades de crecimiento
Hay personas que pueden pasar una vida realizando la misma tarea, pero en general todos los trabajadores buscarán crecer en su área. Aquellos empleados que no vislumbran ni por asomo una oportunidad de crecimiento tarde o temprano empezarán a desmotivarse y bajaran el esmero en sus tareas. Y el resultado de esto será que quieran cambiar de trabajo en busca de nuevos desafíos o que comiencen a bajar notoriamente su productividad.

beneficios de obtener un clima laboral adecuado

A continuación citaremos los principales beneficios aportados:
• Disminución de estrés laboral
• Baja rotación de personas
• Ideas constructivas y una productividad más alta
• Mayor satisfacción personal y profesional
• Actitud positiva en el trabajo
• Potenciar la innovación
• Puntualidad
• Facilitar la adaptación de las personas a sus puestos de trabajo
• Propiciar el diálogo y facilitar la comunicación
• Tener un mayor compromiso con el trabajo y la empresa
• Aumentar la unidad y la confianza

Tras los puntos mencionados en el apartado anterior, las empresas deben aumentar su concienciación en la importancia de crear y mantener un buen clima laboral. Es muy importante detectar qué debilidades se presentan, pero aún lo es más el generar planes de acciones específicos que garanticen su desarrollo en la organización. Las empresas deben valorar que una inversión en acciones para conseguir un buen clima laboral aportará múltiples beneficios a las personas y a la organización.
Resultados.

El tema que se investigo fue el comportamiento y el clima laboral, se trató de investigar la relación que existe entre ellas y si el clima que exista en una empresa es un importante detonante para que el comportamiento laboral se vea afectado o beneficiado.
Se busco información acerca del comportamiento laboral, sus variables, niveles, tipos de comportamiento, el clima laboral, etc. Se recolecto información de internet, infografías, artículos en páginas web, videos, libros en pdf.
La mayoría de la información recolectada se basó en investigaciones que los autores de la información hicieron, que puede ser comprobada en base a los resultados de sus investigaciones, también se recolecto información de fuentes que, aunque no realizaron investigaciones, se basan en información que comprueba que la información es confiable.
Las ideas más importantes son las que tengan que ver con el comportamiento y el clima laboral dentro de una empresa. El comportamiento laboral es un tema importante dentro del ambiente y clima laboral, ya que considero que el comportamiento del colaborador dependerá de cómo se sienta en la empresa, como se relaciona con sus demás compañeros y jefe; si el ambiente y el clima laboral son favorables su desempeño será bueno y por lo tanto trabajara a gusto, pero si el ambiente es malo, su desempeño y comportamiento se verán afectados, porque ya no estará a gusto, hará su trabajo con apatía y su rendimiento será bajo.
En base a lo que hasta ahora y con la información que se tiene, se puede decir que efectivamente el clima laboral depende mucho para que el comportamiento se altere o modifique, si es bueno o malo dependerá del ambiente que exista en la empresa.

Conclusiones y recomendaciones.

Podemos observar que, en los resultados de las encuestas, la mayoría maneja un buen clima dentro de la empresa en la que laboran, se llevan bien con sus compañeros de trabajo; basados en a la información recabada por diversos medios, podemos darnos cuenta de que el mal clima laboral es provocada por la tensión, el estrés, la ausencia de comunicación, estos son uno de los errores más comunes. Lo que sucede en una empresa no pasa por que sí, sino que hay unos motivos detrás, pero para averiguarlo es necesario hacer una evaluación de cuáles pueden ser las causas de que un clima laboral sea adecuado o inadecuado y de que la productividad empresarial no mejore, se estanque e, incluso, empeore.
Para que una empresa funcionen, se necesita, como ya sabemos un buen clima laboral, yo considero que para que una empresa sea productiva y por lo tanto salga a flote y obtenga ganancias, debe haber un buen ambiente dentro de la empresa, para mí, la empresa es como una máquina, estas necesitan mantenimiento frecuentemente, si no se le da mantenimiento a la máquina, esta se va desgastando, se va averiando hasta que ya no pueda más y se tenga que desechar, lo mismo pasa en una empresa, si no se va actualizando y no invierte para el mejoramiento de la empresa, entre estas mejoras esta el del ambiente laboral si un trabajador o colaborador se siente bien en una empresa, dará más del 100%  de su trabajo y su desempeño será optimo, y por lo tanto la productividad de la empresa se verá beneficiada, hay diversas maneras para mejorar el ambiente laboral, para ello hay que identificar que es lo que está afectado el clima laboral, una vez que ya se haya identificado el problema ya se puede proceder al mejoramiento de la empresa.

Referencias y fuentes de consulta

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Anexos
Encuesta

Clima y Ambiente Laboral

Este formulario tiene la finalidad saber cómo es el ambiente laboral en tu empresa

1. Dirección de correo electrónico *

2. ¿Cuál es tu nombre? *

3. edad *
Marca solo un óvalo.
De 20 a 25
De 26 a 30
De 31 a 35
Mas de 35
4. ¿Sientes que carga de trabajo que haces es mayor a la de tus compañeros/as.? *
Marca solo un óvalo.
Si
No
5. En caso de que su respuesta anterior sea no, coloque el motivo porque

6. Siente la cooperación y el apoyo de sus compañeros (as) *
Marca solo un óvalo.
Si
No
7. En caso de que su respuesta anterior sea no, coloque el motivo porque

8. Sus compañeras/os de trabajo comparten con usted información que le ayuda a realizar su
trabajo. *
Marca solo un óvalo.
Siempre
A veces
Muy Poco
Nunca
9. La empresa aprecia y valora las ideas que usted le plantea *
Marca solo un óvalo.
Siempre
A veces
Muy Poco
Nunca
10. Su empresa valora las acciones o te recompensa por buen desempeño *
Marca solo un óvalo.
Siempre
A veces
Muy Poco
Nunca
11. Su jefa/e le apoya en la solución de problemas que se presentan en su trabajo. *
Marca solo un óvalo.
Siempre
A veces
Muy Poco
Nunca
12. Su jefa/e atiende sus dudas e inquietudes rápidamente. *
Marca solo un óvalo.
Siempre
A veces
Muy Poco
Nunca
13. Se siento satisfecho por el desempeño de su jefa/e. *
Marca solo un óvalo.
Si
No
14. En caso de que su respuesta anterior sea no,
coloque el motivo porque
15. Consideras que tu desempeño y comportamiento laboral se vean afectados debido al ambiente en el que trabajas, ya sea bueno o malo??
Si
No

Resultados de la encuesta


edad Conteo
De 20 a 25 2
De 26 a 30 3
De 31 a 35 3
Mas de 35 2

¿Sientes que carga de trabajo que hago es mayor a la de tus compañeros/as.? Conteo
No 6
Si 4
Siente la cooperación y el apoyo de sus compañeros (as) Conteo
No 1
Si 9
Sus compañeras/os de trabajo comparten con usted información que le ayuda a realizar su trabajo. Conteo
A veces 5
Muy Poco 1
Siempre 4
Su empresa valora las acciones o te recompensa por buen desempeño Conteo
A veces 2
Muy Poco 2
Nunca 1
Siempre 5
La empresa aprecia y valora las ideas que usted le plantea Conteo
A veces 2
Muy Poco 3
Nunca 1
Siempre 4
Su jefa/e le apoya en la solución de problemas que se presentan en su trabajo. Conteo
A veces 3
Muy Poco 1
Siempre 6
Se siente satisfecho por el desempeño de su jefa/e. Conteo
No 3
Si 7
Su jefa/e atiende sus dudas e inquietudes rápidamente. Conteo
A veces 2
Muy Poco 2
Siempre 6
¿Consideras que tu desempeño y comportamiento laboral se vean afectados debido al ambiente en el que trabajas, ya sea bueno o malo? Conteo
No 4
Si 6